（１）キャリアアップ助成金
就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員化した場合に助成します。
次のすべてに該当する労働者が対象です。
有期雇用労働者または無期雇用労働者 (次のアからエまでのいずれかに該当する労働者)
ア 支給対象事業主に、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算6か月以上受けて雇用される有期雇用労働者または無期雇用労働者
イ 6か月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者
ウ 支給対象事業主が実施した有期実習型訓練(人材開発支援助成金(人材育成支援コース)によるものに限る。)を受講し、修了した有期雇用労働者等であって、支給対象事業主に、賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者等と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算6か月以上(転換日までの雇用期間が通算6か月に満たない場合は、雇い入れから転換日までの適用を)受けて雇用される者
エ 新型コロナウイルス感染症の影響を受け、就労経験のない職業に就くことを希望する者で あって、紹介予定派遣により2か月以上6か月未満の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者
以下に該当する場合、1人当たりの加算額は以下のとおりです。
2．両立支援等助成金
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主に支給します。
◉主な要件
【第1種】（男性労働者の育児休業取得）
● 育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数行っていること。
● 育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。
● 男性労働者が子の出生後8週間以内に開始する連続5日以上の育児休業を取得すること。(所定労働日数が4日以上含まれていることが必要です。)
＜代替要員加算＞
● 男性労働者の育児休業期間中の代替要員を新たに確保した場合に支給額を加算します。
＜ 育児休業等に関する情報公表加算＞
● 自社の育児休業の取得状況を「両立支援のひろば」サイト上で公表した場合に支給額を加算します。
【第2種】（男性労働者の育児休業取得率上昇）
● 第1種の助成金を受給していること。
● 育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数行っていること。
● 育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。
● 第1種の申請をしてから、3事業年度内に男性労働者の育児休業取得率の数値が30ポイント以上上昇していること。
または第1種の申請年度に子が出生した男性労働者が5人未満かつ、育児休業所得率が70%以上の場合に、その後の3事業年度の中で2年連続70%以上となったこと。
● 育児休業を取得した男性労働者が第1種申請の対象となる労働者のほかに2人以上いること。
（介護離職防止支援コース）
「介護支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰に取り組み、介護休業を取得した労働者が生じた、または介護のための柔軟な就労形態の制度(介護両立支援制度)の利用者が生じた中小企業事業主に支給します。
1 介護休業：対象労働者が介護休業を合計5日以上取得し、復帰した場合
休業取得時
●介護休業の取得、職場復帰について、プランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること。
●介護に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で介護の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること。
●プランに基づき、業務の引き継ぎを実施し、対象労働者が合計5日(所定労働日)以上の介護休業を取得すること。
職場復帰時
※休業取得時と同一の対象介護休業取得者である(休業取得時を受給していない場合申請不可)とともに、休業取得時の要件かつ以下を満たすことが必要です。
●「休業取得時」の受給対象である労働者に対し、介護休業終了後にその上司または人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること。
●対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として3か月以上継続雇用していること。
<業務代替支援加算> ※職場復帰時への加算
●介護休業期間中の代替要員を新規雇用等で確保した場合(新規雇用)、または、代替要員を確保せずに業務を見直し、周囲の社員により対象労働者の業務をカバーさせ た場合(手当支給等)に支給額を加算します。
2 介護両立支援制度：介護のための柔軟な就労形態の制度を導入し、合計20日以上利用した場合
●介護両立支援制度の利用について、プランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること。
●介護に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で介護の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること。
●プランに基づき業務体制の検討を行い、以下のいずれか1つ以上の介護両立支援制度を対象労働者が合計20日以上(※1，2を除く)利用し、支給申請に係る期間の制度利用終了後から申請日までの間、雇用保険被保険者として継続雇用していること。
注)*1，2の制度は利用期間が利用開始から6か月を経過する日の間に一定の要件を満たすことが必要
★介護支援プランは原則として対象労働者の介護休業開始前または介護両立支援制度利用開始前に作成する必要がありますが、介護休業開始後または介護両立支援制度の利用期間中に作成してもかまいません。(介護休業終了後または介護両立支援制度利用終了後に作成された場合は支給対象となりません。)
<個別周知・環境整備加算> ※介護休業(休業取得時)または介護両立支援制度への加算
●受給対象の労働者に対し、介護休業・両立支援制度の自社制度の説明を資料により行うこと。
●受給対象の労働者に対し、介護休業を取得した場合の待遇についての説明を資料により行うこと。
●社内の労働者向けに、仕事と介護を両立しやすい雇用環境整備の措置を2つ以上講じること。
（育児休業等支援コース）
「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に支給します。
I 育休取得時・職場復帰時
A:育休取得時
●育児休業の取得、職場復帰についてプランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること。
●育児に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で育児の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること。
●プランに基づき、対象労働者の育児休業(産前休業から引き続き産後休業及び育児休業をする場合は、産前休業。)の開始日の前日までに、プランに基づいて業務の引き継ぎを実施し、対象労働者に、連続3か月以上の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、 産後休業を含んで連続3か月以上)を取得させること。
B:職場復帰時
※「A:育休取得時」の助成金支給対象となった同一の対象労働者について、以下の全ての取組を行うことが必要です。
●対象労働者の育児休業中にプランに基づく措置を実施し、職務や業務の情報・資料の提供を実施すること。
●育休取得時にかかる同一の対象労働者に対し、育児休業終了前にその上司または人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること。
●対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上継続雇用していること。
II 業務代替支援
育児休業取得者の業務を代替する労働者を確保し、かつ育児休業取得者を原職等に復帰させた中小企業事業主に支給します。
●育児休業取得者を、育児休業終了後、原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること。
●対象労働者が3か月以上の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、産後休業を含む)を取得し、事業主が休業期間中の代替要員を新たに確保する(A)または代替要員を確保せずに業務を見直し、周囲の社員により対象労働者の業務をカバーさせる(B)こと。
●対象労働者を上記規定に基づき原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上継続雇用していること。
III 職場復帰後支援
育児休業から復帰後、仕事と育児の両立が 特に困難な時期にある労働者のため、以下の制度導入などの支援に取り組み、利用者が生じた中小企業事業主に支給します。
●育児・介護休業法を上回る「A:子の看護休暇制度(有給、時間単位)」または「B:保育サー ビス費用補助制度」を導入していること。
●対象労働者が1か月以上の育児休業(産後休業を含む)から復帰した後6か月以内において、導入した制度の一定の利用実績(A:子の看護休暇制度は10時間以上(有給)の取得または B:保育サービス費用補助制度は3万円以上の補助)があること。
<育児休業等に関する情報公表加算> ※上記I〜IIIのいずれかに1回のみ2万円を加算
●自社の育児休業の取得状況(男性の育児休業等取得率、女性の育児休業取得率、男女別の育児休業取得日数)を「両立支援のひろば」サイト上で公表した場合に支給額を加算します。